[ 來源:　|　作者:本站 |　瀏覽:1023次 ]

建立現代學徒培訓體系是當前我國職業教育改革的重要任務，但是實踐中存在著對學徒合同和學徒身份的錯誤認識，導致企業培訓學徒的經濟負擔和政策風險上升，打擊了企業招收學徒的積極性，因此限制了學徒制的大規模推廣，急需對相關認識誤區進行澄清。

現代學徒制是實現職業教育現代化的切入點

黨中央國務院發布的《中國教育現代化2035》指出，我國要在2035年實現教育的總體現代化，因此率先實現職業教育的現代化是我國職業教育改革的首要目標。《國家職業教育改革實施方案》指出，職業教育與普通教育是兩種不同的教育類型，具有同等重要地位。如何認識職業教育類型，是落實改革方案的突破口。

從教育類型看，職業教育是以雇主為主導的教育類型，無論是古代傳統學徒制還是當代成功的教育模式，都是行業企業主導的教育模式，比如德國的“雙元制”，英國的現代學徒制和澳大利亞的TAFE學院。現代學徒制是我國實現從學校主導型職教模式向雇主主導型職教模式轉變的政策抓手，建設現代學徒體系是落實國家職業教育改革方案的首要任務。

當前新冠疫情的全球蔓延和中美貿易沖突給中國帶來前所未有的就業壓力，大力發展現代學徒制不僅可以有效地降低青年人失業率，保持社會穩定，還可以有效提升我國職業人才培養質量，緩解企業“技工荒”，推動我國制造業轉型升級。國際經驗證明，現代學徒制對于降低青年人失業率具有十分顯著的作用。根據歐盟2020年4月份的數據，受疫情影響，希臘15到24歲年輕人失業率達到了35.6%，西班牙達到33.1%，意大利達到28%；而成功實施學徒制的德語區國家青年失業率卻非常低：奧地利為9.3%，德國為5.6%，瑞士只有3.3%。

我國現代學徒制發展中的認知誤區和政策困境

2019年5月，教育部辦公廳下發了《全面推進現代學徒制工作的通知》，要求在前期試點的基礎上，全面推廣企業和職業學校雙主體育人的中國特色現代學徒制，推進招生招工同步、先招工后招生、先招生后招工，明確學徒的企業員工和職業學校學生雙重身份，保障學徒的合法權益。

教育部的通知產生了一個問題：如果學徒是企業員工，根據《中華人民共和國勞動法》第十六條規定，那么企業與學徒就構成了勞動關系，應該簽訂勞動合同。一旦簽訂勞動合同，企業就應該給學徒提供相應的社會保險和公積金，這部分支出占到了員工工資的20%—30%，無疑大大增加企業的經濟負擔，打擊企業招收學徒的積極性。

同時，勞動法禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人，如果學徒是員工，企業招收不滿十六周歲的學徒，將會面臨使用童工的嫌疑，因為很多職業院校學生在校學習期間不滿十六周歲，就不能參加學徒培訓項目，這將大大限制學徒制的覆蓋范圍。

干與學的比例是判斷傳統與現代學徒制的尺子

存在這種政策困境的根本原因在于對學徒身份的認定和學徒合同的認知。學徒制是一種干中學的技能培訓模式，雇主與學徒簽訂學徒合同，雇主向學徒傳授行業技能，學徒以免費勞動或者低薪勞動的方式向雇主繳納學費。在古代封建社會，學徒制都是手工藝人的主要授業方式。隨著機器工業的興起，傳統手工業受到了機器工業排擠而衰落，與之相對應的學徒制也隨之被學校制所替代。

干中學是學徒的基本教育模式，干與學構成了學徒制的內在矛盾，有時成為雇主與學徒的斗爭焦點。干與學的比例關系是判斷傳統學徒制與現代學徒制的一把尺子：傳統學徒制以干為主，干得多，學得少，它在本質上是一種封建勞動制度；現代學徒制以學為主，干服務于學的需要，因此它是一種教育制度。

學徒勞動具有巨大的經濟價值，學徒勞動可以給雇主帶來豐厚的利潤。以瑞士為例，扣除企業支付給學徒的生活津貼，學徒系統每年給雇主創造大概5億法郎的利潤，這也是企業招募學徒的重要經濟動因。但是如果學徒管理不當，學徒很容易淪為企業的廉價勞動力，這樣的學徒制雖然名義上冠以現代學徒制，本質還是傳統學徒制。

借鑒德國經驗，加快現代學徒制立法

德國在歷史上具有悠久的工匠傳統，被稱為“工匠之國”，在德國走向現代化的過程中，其學徒制也成功地實現了現代化轉型。德國1897年的《手工業保護法》是學徒制現代化轉型的開端，1969年《職業教育法》是德國現代學徒制建立的標志。當前德國的“雙元制”每年簽訂50萬份學徒合同，成為舉世矚目的德國職業教育名片，也是被稱為德國經濟奇跡的“秘密武器”。在德國學徒制的現代化轉型過程中，關于學徒合同是一種教育合同還是一種雇傭合同，德國人爭論了數十年，最后大家一致認定，學徒合同是一種教育合同而非雇傭合同，這種認知的確立是學徒制實現現代化轉型的前提。

為了防止企業剝削學徒，德國設計了一套相應的機制：首先確立企業資格，不是所有企業都可以招收學徒，全國只有1/4的企業具有招收學徒的資格，學徒培訓資格成為一種稀缺資源；其次學徒滿師由相關行業協會負責考試，如果學徒沒有得到很好的培訓，出現不合格的現象，培訓企業被取消學徒培訓資格，企業也喪失了獲取學徒剩余價值的機會。通過這樣制度安排，有效地抑制了企業的機會主義行為，提高了學徒的培訓質量。

借鑒德國的經驗，我們可以肯定地說學徒制是一種教育制度，學徒在企業學習的身份是學徒而非員工，因此企業招收學徒不適用勞動法的規定，企業招收學徒不需要繳納社會保險，學徒不滿十六周歲也不存在雇用童工的嫌疑。學徒獲得的生活津貼并非勞動薪金報酬，不需要繳納個人所得稅，學徒期間的企業工作經驗也不應該納入工齡計算范圍。當前我國應加快學徒制立法，保護學徒和企業雙方的合法權益，早日建立中國特色的現代學徒培訓體系。

（作者系北京電子科技職業學院職業教育研究中心副教授）

來源：陜西職教