[ 來(lái)源:　|　作者:本站 |　瀏覽:1143次 ]

勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同法

導(dǎo)語(yǔ)

勞務(wù)派遣只實(shí)用于“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”，很顯然HR工作不是六個(gè)月內(nèi)的臨時(shí)崗位，而是一個(gè)長(zhǎng)期的。如果用HR的眼光從企業(yè)管理角度上，談?wù)剬?duì)派遣用工方式的見(jiàn)解的話(huà)，個(gè)人建議如下。

【案例】

我們是一家50人左右的小型醫(yī)藥工廠，隸屬某藥物研究所旗下。我是以派遣員工身份入職醫(yī)藥工廠，因工作安排，我和另外兩個(gè)派遣員工被安排在研究所辦公，我主要負(fù)責(zé)藥廠的招聘、社保，還有研究所的相關(guān)工作。

最近，另外兩面員工經(jīng)常私下跟我表示不滿(mǎn)，因?yàn)闊o(wú)論是工作方式、還是員工福利等方面都與正式員工存在差異。其實(shí)，作為HR我自己也很迷茫，也不知道可以做點(diǎn)什么。

請(qǐng)HR從企業(yè)管理角度上，談?wù)剬?duì)派遣用工方式的見(jiàn)解。

【解析】

《勞動(dòng)合同法》第六十三條“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”

想必這是一家國(guó)營(yíng)企業(yè)，在國(guó)營(yíng)企業(yè)里這種派遣用工還是非常普遍的情況。在民營(yíng)或外資企業(yè)，雖然也用派遣工，但目前整體以沒(méi)有太大的差異。對(duì)于派遣用工的差異，從企業(yè)的管理角度，其實(shí)已不利于和諧的勞動(dòng)關(guān)系，更不利于現(xiàn)代企業(yè)追求的高效原則。從法律角度也存在涉法行為。

但作為HR，本身也是派遣身份，那么想從根本上解決這個(gè)問(wèn)題難度還是比較大的。因?yàn)樵谀隳壳暗钠髽I(yè)角度里，高管決策層還沒(méi)有意識(shí)到“如何才能更高效”的內(nèi)涵或者說(shuō)他們根本就不用考慮企業(yè)高效的價(jià)值。

能做什么？分兩層來(lái)分析：一層是局限于本案例中企業(yè)進(jìn)行分析；二層是泛派遣的分析。

一、局限于本案例中企業(yè)

HR怎樣做呢？也很簡(jiǎn)單，就是“立、破、立”的過(guò)程，即讓自己生存下來(lái)、再打破原有圈的隔核、再建立企業(yè)大圈。

在明顯不平等的企業(yè)里，管理相對(duì)而言并不太規(guī)范，人與人之間的層級(jí)感（優(yōu)越感、受挫感）是很明顯的。這種情況導(dǎo)致的結(jié)果是，人與人之間的關(guān)系相對(duì)的生梳，班派明顯，斗爭(zhēng)也就相對(duì)的明顯。而HR在這樣的情況下，應(yīng)如何更好的生存本身就一種修煉，先讓自己生存下來(lái)。

在生存下來(lái)之后，再走出自己既定的圈子，按你現(xiàn)在的情況你在派遣的圈里子，還沒(méi)有融入到企業(yè)的老圈子（為了方便理解，就叫“土著圈”）里。現(xiàn)在你需要做的通過(guò)自己的人格魅力，在自己的身上打破這個(gè)小圈子，跨入到土著圈中。你即要在派遣圈里，則否那兩位員工更失落；又要融入到土著圈中，慢慢地讓他們接受你。

在兩個(gè)圈子都接受自己之后，引導(dǎo)派遣圈的員工融入到土著圈，也要引導(dǎo)土著圈的員工接受（不再欺視）派遣圈。慢慢地你會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)你以建立了一個(gè)新的圈子，即企業(yè)的整體圈，這樣你的很多意見(jiàn)就有可能被公司的高層接受，而讓你有所作為。

二、泛派遣的分析

《勞動(dòng)合同法》第六十六條“勞動(dòng)合同用工是中國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。”“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。”

勞務(wù)派遣只實(shí)用于“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”，很顯然HR工作不是六個(gè)月內(nèi)的臨時(shí)崗位，而是一個(gè)長(zhǎng)期的。如果用HR的眼光從企業(yè)管理角度上，談?wù)剬?duì)派遣用工方式的見(jiàn)解的話(huà)，個(gè)人建議如下：

1.盡可能地少用勞務(wù)派遣，其風(fēng)險(xiǎn)：一是打破正常的管理平衡、二是不利于激勵(lì)員工、三是障礙員工的個(gè)人發(fā)展、四是不利于企業(yè)文化的沉淀、五是不利企業(yè)的口碑正面形象的塑造。

2.在確用勞務(wù)派遣時(shí)，需要的薪酬、福利應(yīng)保持相對(duì)的一致性，保持相對(duì)的公平。